Faute grave - Faute Lourde:

Lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié peut être assister par un membre du personnel de l’entreprise. Dans les entreprises dotées d’institutions représentatives du personnel,( CE ou DP) il est recommandé de s’adresser pour accomplir cette tâche à un représentant du personnel ou à un délégué syndical bien que cela ne soit pas une obligation.. Dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut demander à un autre salarié de l’entreprise de l’assister. Il peut également choisir de se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise ; le conseiller du salarié.

Convocation à l’Entretien préalable de licenciement :

L’employeur doit obligatoirement informer le salarié concerné par la procédure de licenciement de ses droits en matière d’assistance, de l’existence et des modalités d’accès à cette liste dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. C’est au salarié de choisir son assistant. Pour lui en laisser le temps, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation. Le défaut d’information du salarié lui ouvre droit à une indemnité ne pouvant pas être inférieure aux six derniers mois de salaire (article L122-14-4 du Code du Travail). Le salarié doit informer la personne qui l’accompagne de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien, et l’employeur de la démarche entreprise. Sauf accord de l’employeur, l’empêchement ou l’indisponibilité de la personne qui assiste le salarié, ne peut avoir pour effet de différer la date de l’entretien préalable.

Formalités du licenciement individuel :

Quel que soit le motif invoqué pour licencier un salarié, l’employeur doit respecter les formalités prévues par la loi et la convention collective.A Si l’employeur prononce un licenciement sans respecter les formalités légales, le tribunal saisi doit accorder au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire sans préjudice des eventuels dommages et intérêts.

Convocation et entretien :

Tous les salariés susceptibles d’être licenciés doivent être convoqués, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, à un entretien préalable. Cette obligation ne s’impose pas en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours. Pour éviter tout isolement face à l’employeur, lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit en l’absence de représentants du personnel (D.P.ou C.E.) dans l’entreprise, par un conseiller extérieur à l’entreprise : le Conseiller du Salarié La loi fixe un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la remise en main propre de la lettre de convocation (ou sa 1ère présentation par la poste en cas de lettre recommandée) et l’entretien préalable dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel que le salarié ait recours ou non à un conseiller du salarié.

Motivation du Licenciement :

Dans un délai ne pouvant être inférieur à un jour franc après l’entretien, l’employeur est tenu de notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Quels que soit l’ancienneté du salarié, l’effectif de l’entreprise et le motif du licenciement, l’employeur doit énoncer précisément le ou les motifs du licenciement dans la lettre notifiant celui-ci. Ce sont le ou les motifs indiqués dans cette lettre qui fixeront les limites du litige, notamment devant le Conseil des Prud’hommes.

Licenciement pour motif personnel :

Quelle que soit la raison pour laquelle il est prononcé, tout licenciement dAoit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. C’est à dire que les faits en cause doivent être exacts et suffisamment sérieux pour empêcher la poursuite normale du travail sans dommages pour l’entreprise. Le licenciement peut être disciplinaire, c’est à dire, résultant d’une faute du salarié ou inhérent à sa personne s’il résulte par exemple d’une inaptitude physique ou professionnelle. Si vous n'êtes pas d'accord avec le motif invoqué par l'employeur pour vous licencier, n'hésiter pas à contester le licenciement. Le licenciement peut également résulter d’un problème économique dans l’entreprise ; dans ce cas, nous consulter.

Licenciement pour faute :

La loi ne définit pas la notion de faute. Les tribunaux les classent cependant en catégories auxquelles correspondent des degrés de gravité et des sanctions différentes. C’est l’employeur qui qualifie les faits qu’il reproche au salarié. Pour justifier une sanction disciplinaire, il faut que les faits soient établis et qu’ils aient un degré de gravité suffisant pour empêcher la poursuite des relations normales de travail. Toutefois, l’appréciation de la réalité et de la gravité des faits en cause relève du Conseil de Prud’hommes qui, pour cela, les replacera dans le contexte où ils se sont déroulés. Hormis la faute légère qui ne prive pas les salarié des indemnités de rupture, les juges reconnaissent la faute grave et la faute lourde.

La faute grave :

C’est celle qui résulte des faits personnellement imputables au salarié, d’une gravité telle qu’ils empêchent immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise. Si elle est prouvée, la faute grave prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.

La faute lourde :

C’est celle qui en plus du caractère de gravité des faits reprochés, révèle une intention de nuire du salarié et ne pouvant être excusée. Reconnue, elle prive l’intéressé de touteAs indemnités, y compris celles afférentes aux congés payés non pris au cours de la période de référence. Licenciement inhérent à la personne du salarié : C’est par définition, un licenciement directement lié au salarié dans le contexte du travail. Mais, l’employeur doit d’une part, prouver en quoi la situation du salarié empêchait la poursuite du travail et d’autre part, ce qu’il a mis en œuvre pour éviter le licenciement , autrement dit, s’il n’avait pas d’autres solutions que de procéder au licenciement de l’intéressé. Il peut s’agir par exemple de moyens destinés à adapter le salarié à une nouvelle technologie ou encore, au reclassement d’un salarié reconnu médicalement inapte à son poste de travail.